組織があなたに「主体性」を求める本当の理由

組織があなたに「主体性」を求める本当の理由

「言われたことをやってるだけじゃ駄目」

働いていると、よく聞くのがこういった言葉です。
特に、上司や経営者の視点からこういった言葉が部下や従業員に対して向けられていることが多いはずです。

彼らの悩みの種は「指示待ち状態」の人間であり、こういったタイプにはあまりやる気や熱意を感じられないでしょう。
自分が支持を出さないと動いてくれないということは、つまり完全な戦力としてはまだ見ることが出来ないということでもあります。

歯に衣着せぬ言い方になってしまいますが、それは価値を感じてくれていないのも同然ですから、そんな部下には重要な仕事も回せません。これでは、どれだけ値打ちをこいても同じです。

だからこそ、どうすれば・・・
上司は「部下が自分の手を離れて、戦力になってくれるのか?」を考えなければいけません
部下は「上司に認められて、現場を任せていただけるのか」を考えなければいけません

この悩みを解消するのは、早ければ早いほど良いでしょう。
逆に、遅ければ遅いほどお互いに信頼関係がない状態が当たり前になってしまいます。
問題を修復するのがあまりに遅いと、進行し過ぎた虫歯のように取り返しがつかなくなってしまいます。

それでは組織としては成り立ちませんから、本日はなぜ「組織があなたに主体性を求めるのか」について掘り下げてお話します。

今回の記事の最後には、主体性を発揮できるようになるために抑えておくべき4つのことをご紹介します。
ですが、その前にまず「なぜ主体性が必要なのか」をお話します。

主体性とは

主体性は、物事を自分の意志や判断に基づいて、責任を持って行動することです。

  • 組織で起きている様々な問題を「自分ごと」として捉えることが出来ているか。
  • 自分の立場からだとどんな方法で解決するのか。
  • 実際に手を挙げるのか
  • 腰を上げるのか

で推し量ることができます。

これが出来ずに、問題が起きても知らん顔をしていたり「○○さんの事でしょう」といっているようでは、その人に主体性があるとは言えません。

会社とは、大きなことを成し遂げるために様々なタイプの人間が集まって協力しあう場です。

そこで経営者や上司は、マネジメントに専念するためにプレイヤーとしての業務をどんどん部下でも出来るように環境構築をしていく訳ですが、実質的に日本で「上司」と呼ばれる人種の人間はその99%がプレイングマネージャーだと言わざるを得ないでしょう。

自分が抱えてる仕事をこなしつつ、部下を指導・育成しなければいけないわけですから、キャパシティをオーバーしてしまうとリソースが足りなくなってしまいます。
これにより起きてしまうのがいわゆる「丸投げ」です。

忙しいと上司と部下のコミュニケーション量も激減してしまう訳ですから部下の視点からすると放ったらかしにされていると感じることでしょう。
そして、これで良いのかどうかもわからないまま業務を進めていて、何かあれば思い出したかのように呼び出されて怒られてしまう。

それでは部下はモチベーションが上がりませんし、その上司を信用出来なくなってしまうという訳です。

ですが、その上司には余裕がないからこそ部下は自らの意思で物事をある程度決められるようでなければいけません。そして、その裁量を得るためにはやはり主体性が不可欠になってくるのです。

やっていい失敗と駄目な失敗の境界線を明確に

弊社のマネージャーがよく発する言葉でとても良いものがあります。
彼は部下に挑戦の機会を与えるときに決まってこう言います。

「大丈夫!何があっても俺がケツ拭いたるから」

こう聞くと、綱渡りのような挑戦もトライ&エラーのような見え方に変わってきます。
人間は、何度も試行錯誤を続けていかないとスキルは身に付きません。
成長の階段を登り続けるからこそ、その人の視座は高まっていき、ある一定のレベルを超えた段階から判断基準もつくようになっていきます。

考え方も、その仕事が「どうなっているのか」から「どうあるべきなのか」というものに変わっていきます。

ところが、たった一回の失敗で火がついたように叱責されてしまっては、次からその部下は挑戦そのものをしなくなります。
「どうせ怒られるから」指示待ちをする。そんな人間を増やしても良いことって本当にないんですよ。

なぜならその部下からすると「怒られるかどうか」が最も重要になっているからです。
そして「どうせ上が決める」「自分の考えなんて正しくない」といった宜しくない考えが根付いてしまいます。

結果を出せる仕組みの上を走らせるだけでは不十分

誰でも結果を出せる仕組みづくりをすることは、組織経営の定石です。
これがない事には毎回、手取り足取り教えなければいけない訳ですから部下は安心して手を離れていきません。
短い期間の研修でたいていの人が結果を出せるような教育プログラムがすでに確立されている企業と、そうでない企業ではプロダクティビティ(生産性)に大きな隔たりがあります。
そして、そうでない企業は「出来る人と出来ない人」の差もはっきりと生まれていることでしょう。

ですが、完璧に仕組みが出来上がったとしても、それだけでは教育としては不十分なのです。

楽に環境が出せる状態に依存してしまうし、自分で物事を決めるための判断材料がなくなってしまうからです。
では何をどのくらい教えるべきなのでしょうか?

主体性を身につけるために抑えておきたい4つのコト

私は、業務における基本スキルに加えて下記に挙げる4つのことを、上司はもちろんとして、部下も常に意識して実践できるように教育していくべきだと考えています。
そして意識するだけではなく点数付けをして、次のレベルに到達するためには何が必要なのかをフィードバックする場も重要です。

あらゆるプロジェクトにおいて・・・

  1. 目標を掲げる
  2. 自ら先頭を走る
  3. 決める
  4. 言葉で伝える

この4つの指標が、もし出来なかったらどんな未来が待っているのか?をお話するとわかりやすいです。というか、そのほうが共感しやすいと思うので説明してみますね。

「目標がない」
どこを目指しているのかわからない状態。仲間たちはどう協力すればいいのかわからないので、お互いが干渉しなくなります。

「先頭を誰かに譲ってばかり」
どうぞどうぞ、と自分がやりたくないから、バッシングされたくないからという理由で人に道をゆずってばかりの人、いますよね。
もちろん悪い人ではありませんよ。でもそんな競争力のない人に組織のリーダーが務まるでしょうか。

「優柔不断で何も決まらない」
検討材料を集めるだけ集めて、話を先延ばしにするだけして、結局何も決まらない。というか、決めない。
何のために人や時間を使っているのかがわからない人を相手にしていても振り回されるし、やきもきするだけです。
逆に十分な判断材料がある状態のほうが少ない訳ですから、スピード感を重視するという意味でも早く物事を決めるほうが良いです。
そうしないと、機会損失をしてしまいますしやきもきしてしまう原因もそのあたりにあります。

「黙ってる」
察しろというつもりかもしれませんが、そもそも何を考えてるのかわからない人がいくら「背中で語ってる」といっても説得力がありませんし汲み取る人とそうでない人の差がまばらになってしまいます。
同僚や部下たちは超能力者ではありませんので、伝えるべきことはしっかり伝えないといけません。

鏡の法則はどこの世界でも当てはまる

上司は部下の鏡だし、部下は上司の鏡です。
相手に矢印を向けるほど、問題の解決は遠のいていくことでしょう。

ですが、どうすればいいかわからないというお悩みは多く耳にします。
上でご紹介した「主体性を身につけるために抑えておきたい4つのコト」が、今回の記事をご覧の方にとって解決の緒となれば幸いです。

私たちは、この業界をより良いものにするために読者の皆様とも共存共栄していきたいです。
もし「こんな方法もあるよ!」といった意見をお持ちの方がいらしたら、ぜひ教えてくださいね!

本日も最後まで読んでくださり、ありがとうございました!

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